W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca zaprzestaje terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę, uzasadniając to trudną sytuacją ekonomiczną, „zatorem finansowym” bądź inną, szeroko rozumianą utratą płynności finansowej. Czasami pracodawca deklaruje, że wypłacał będzie pracownikom wyłącznie tzw. „postojowe”. W przypadkach takich pracownik nie jest bezradny – może (choć oczywiście nie musi) złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia; przysługują mu również konkretne, określone przepisami roszczenia.
Odszkodowanie
Brak terminowej wypłaty wynagrodzenia stanowi niewątpliwie ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Według art. 55 § 11 kodeksu pracy „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.”
Pierwszym z roszczeń związanych z ww. trybem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika pozostaje więc odszkodowanie, w wysokości uzależnionej od tego, na jaki okres umowę zawarto.
Wynagrodzenie za pracę
Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy „Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.”. Kolejny przepis (art. 81 § 1 kodeksu pracy) określa wynagrodzenie za czas tzw. przestoju.
W doktrynie wskazuje się, że przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności; w pojęciu przestoju zawiera się element zaskoczenia, nietypowości i wyjątkowości. Równocześnie zwrócono jednak uwagę, że ww. przeszkody nie mogą mieć podłoża ekonomicznego – jak wskazano
w fundamentalnej dla wykładni tego pojęcia uchwale SN z 16.10.1992 r. (I PZP 58/92, OSNC 1993, Nr 6, poz. 95, s. 24), ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy.
W konsekwencji, w opisywanych sytuacjach pracownikowi należne jest zaległe wynagrodzenie za pracę, przy czym – jeżeli przyczyną zaległości była pogarszająca się kondycja finansowa zakładu pracy, to brak jest podstaw do przyjęcia, że występuje tzw. przestój, a wynagrodzenie wypłacone powinno być w pełnej wysokości.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
Jak stanowi art. 171 § 1 kodeksu pracy: „W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.”
W konsekwencji, w przedstawionej sytuacji, o ile do momentu rozwiązania umowy
o pracę pracownik nie wykorzystał urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku, to należny mu jest ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być wypłacony pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy, a szczegółowy sposób określenia jego wysokości określają przepisy odrębne.
Jak wynika z powyższego, w przypadku podjęcia przez pracownika decyzji
o rozwiązaniu umowy o pracę, ma on możliwość dochodzenia szeregu roszczeń, w oparciu o obowiązujące przepisy prawa.