Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw wejdzie w życie dnia 22 lutego 2016 roku. Podstawowym założeniem nowelizacji – co wynika wprost z treści uzasadnienia projektu do ustawy – jest polepszenie sytuacji pracownika. Dlatego też wprowadzone zostały liczne modyfikacje w obszarze rodzajów umów o pracę, przesłanek zatrudnienia pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny, zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, dopuszczalności okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ustawodawca poprzez nowelizację dostosowuje polskie prawo do unijnych regulacji.
OBECNY STAN PRAWNY
DOTYCZĄCY ZASAD ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW NA POSTAWIE UMÓW O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
(art. 25¹ § 1 kodeksu pracy)
Zgodnie z obecnie obowiązującym stanem prawnym przyjmuje się, że dopuszczalnym jest zawarcie tylko dwóch (kolejnych) umów o pracę na czas określony. W rezultacie trzecia (kolejna) umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy musi zostać zawarta jako bezterminowa umowa o pracę (umowa na czas nieokreślony). Nadto, należy mieć także na uwadze, że jeżeli strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy (pod warunkiem, że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca) to z treści kodeksu pracy wynika, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony uznawane jest jako zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Na marginesie nadmieniam, że z treści przepisów nie wynika wprost na jaki maksymalny okres można zawrzeć umowę o pracę na czas określony.
NOWY STAN PRAWNY
– LIMIT 33 MIESIĘCY I 3 KOLEJNYCH UMÓW
Nowelizacja wprowadziła jednak zmiany w art. 25¹ kodeksu pracy poprzez doprecyzowanie, iż dopuszczalnym jest zawieranie między tymi samymi stronami wyłącznie 3 umów o pracę na czas określony, a łączny okres trwania stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy.
Wskazane limity nie będą miały zastosowania w stosunku do umowy na czas określony zawartej:
– w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
– w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
– w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
– w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny zawarcia umowy na czas określony leżące po jego stronie.
Nowe przepisy wymagają, aby przyczyna zawarcia umowy w opisanych powyżej warunkach była wskazana w treści umowy.
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy koniecznym będzie, aby pracodawca zawiadomił właściwego okręgowego inspektora pracy o tym fakcie w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy. Wskazana w treści umowy przyczyna w pierwszej kolejności będzie poddawana ocenie dokonywanej przez strony. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby została ona zweryfikowana przez właściwy organ kontrolny. W razie ewentualnego sporu czynności sprawdzające zasadność obiektywnych przyczyn wskazanych w umowie mogą zostać dokonane także przez sąd pracy w ramach postępowania sądowego.
Niewywiązanie się z powyższego obowiązku zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy będzie uznawane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i skutkować może obciążeniem pracodawcy karą grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł.
Wejście w życie ustawy oznacza również obowiązek stron do podjęcia konkretnych działań w stosunku do obowiązujących już umów o pracę. Tak na przykład, dnia 22 maja 2016 roku strony są zobowiązane do uzupełnienia umów o pracę na czas określony m.in. o informacje czy umowa została zawarta w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.
Omówiona regulacja nie jest jedyną zmianą przewidzianą przez wchodzącą w życie nowelizację.
PODSUMOWANIE
Bezsprzecznie, wiele wątpliwości budzą przepisy przejściowe, ponieważ – mimo, że zmiany wchodzą w życie dnia 22 lutego 2016 roku – to nie oznacza to, że we wszystkich przypadkach należy stosować automatycznie nowe przepisy. I tak na przykład obecnie obowiązujące normy będą miały zastosowanie m.in. do umów o pracę na czas określony wypowiedzianych przed dniem wejścia w życie nowelizacji (art. 17 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw). W efekcie, każdy stosunek pracy wymaga indywidualnej analizy przez pryzmat obowiązujących norm prawa, a w szczególności biorąc pod uwagę przepisy przejściowe.
1. W szczególności nowelizowana ustawa odwołuje się do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) .
2. Dopuszczalne skierowanie zawiadomienia w formie pisemnej lub elektronicznej.
3. miesiące od wejścia w życie ustawy (tj. od dnia 22 lutego 2016 roku) na zgłoszenie zmian.
Zobacz naszą pełną ofertę: postępowania sądowe