Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie

Zwolnienie dyscyplinarne

Wśród pracowników częsta jest obawa przed dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy.  Konsekwencje takiego rozwiązania umowy o pracę są bowiem dla pracownika podwójnie dotkliwe – nie tylko zostaje on pozbawiony okresu wypowiedzenia ale też w świadectwie pracy wpisany zostaje niesławy art. 52 kodeksu pracy, co może utrudnić późniejsze znalezienie zatrudnienia.

Kodeks pracy wskazuje na trzy powody natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Jest to najczęstsza przyczyna rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Istotne, że brak jest zamkniętego katalogu zachowań, które traktowane mogą być jako ciężkie naruszenie obowiązków. Co więcej, te same zachowania mogą być różnie ocenione w zależności od okoliczności. Jako najczęstsze przykłady powyższych zachowań wymienia się:

  • stawienie do pracy w stanie nietrzeźwym, po spożyciu alkoholu albo spożywanie go w czasie pracy (podobnie rzecz ma się z narkotykami)
  • samowolne opuszczenie stanowiska pracy (porzucenie pracy)
  • samowolne udanie się pracownika na urlop 
  • użycie przemocy fizycznej wobec współpracowników, obrażanie ich
  • świadoma, nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego
  • organizowanie, a w niektórych sytuacjach również udział w nielegalnym strajku

Z drugiej strony, co do zasady, pracownik nie naraża się na zwolnienie dyscyplinarne jeśli, przykładowo, odmawia wykonania polecenia służbowego niezgodnego z prawem, dopuszcza się jedynie formalnego uchybienia w zakresie usprawiedliwienia nieobecności w pracy, czy też krytykuje pracodawcę, jeżeli czyni to w odpowiedniej formie, a jego zachowanie nie wynika ze złej woli.

Popełnienie przestępstwa

Chodzi tu wyłącznie o przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie ma natomiast znaczenia czy przestępstwo zostało popełnione w stosunku do pracodawcy, czy też innej osoby. Na potrzeby uzasadnienia rozwiązania umowy
o pracę w trybie dyscyplinarnym to pracodawca ocenia, czy przestępstwo jest oczywiste i może przeprowadzić w tym zakresie własne postępowanie wyjaśniające.

Zawiniona utrata uprawnień

W tym przypadku chodzi jedynie o pracowników, którzy w celu wykonywania określonej pracy muszą posiadać udokumentowane kwalifikacje np. prawo jazdy. Zagrożenie wiąże się dla pracownika z utratą uprawnień, a nie sytuacją odmienną, kiedy nie nabędzie on w trakcie trwania umowy wyższych kwalifikacji.

Pracodawca musi zmieścić się w terminie

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Chodzi w szczególności o to, aby pracodawca nie mógł, w nieokreślonej perspektywie czasowej, utrzymywać pracownika w niepewności co do rozwiązania umowy. 

Rola związków zawodowych

Jeśli w zakładzie pracy utworzony jest związek zawodowy, który reprezentuje pracownika, pracodawca zobowiązany jest zasięgnąć jego opinii, przed rozwiązaniem umowy. Związek taki nie ma możliwości powstrzymania pracodawcy przed rozwiązaniem umowy, może jednak – w terminie 3 dni – wyrazić swoją opinię w tym zakresie, co w pewnych przypadkach skutkować będzie zmianą zamiarów pracodawcy.

Podsumowując, znajomość przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym oraz pozostałych związanych z tym wymogów, uchronić może pracownika od tego, najbardziej dotkliwego dla niego sposobu rozstania z pracodawcą. Wiedza ta może również pozwolić pracownikowi na stwierdzenie, że dyscyplinarka mogła zostać mu wręczona niezgodnie z przepisami. W celu potwierdzenia takiego stanu rzeczy oraz omówienia przysługujących roszczeń warto zasięgnąć porady prawnika.

Więcej artykułów