Pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia rejestru czasu pracy swoich pracowników. Godziny pracy ewidencjonowane są w praktyce w różny sposób – w formie papierowej poprzez złożenie ręcznego podpisu przez pracownika, czy też poprzez różnego rodzaju systemy elektroniczne. Zdarza się, że pracownik zatwierdza swoje przyjście i wyjście z pracy poprzez złożenie odcisku swoich linii papilarnych na stosownym czytniku. Taki sposób ewidencji czasu pracy jest jednak niezgodny z polskim prawem.
Zgodnie z art. 221 Kodeksu pracy pracodawca może żądać od pracownika udostępnienia takich danych jak: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz numer PESEL. Innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, pracodawca może żądać jedynie w sytuacji, gdy podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Kodeks pracy odsyła w zakresie nieuregulowanym do ustawy o ochronie danych osobowych. Ustawa ta w art. 23 ust. 1 normuje dopuszczalność przetwarzania danych osobowych. Wśród przesłanek wymienia m.in. zgodę osoby, której dane mają być przetwarzane. Zgoda ta zawsze musi być wyrażona w sposób dobrowolny. Zgodnie ze stanowiskiem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych w relacji zachodzącej między pracodawcą a pracownikiem trudno jest mówić o takiej dobrowolności. Pomiędzy tymi podmiotami zachodzi bowiem stosunek nadrzędności i podrzędności. Brak równowagi podmiotowej może sprzyjać wymuszeniu zgody.
Stanowisko GIODO potwierdził także Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r. ( sygn. akt I OSK 249/09), stwierdzając, że „wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. (…) Brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 kodeksu pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika”.
Powyższe potwierdza także stanowisku Grupy Roboczej (organu konsultacyjnego, składającego się z przedstawicieli organów ochrony danych osobowych obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, którego rolą jest czuwanie nad stosowaniem przez państwa członkowskie Dyrektywy nr 95/46/WE w sprawie ochrony danych osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych). Uznała ona, że nie można uznać, aby wykorzystywanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników było proporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania. Czas pracy można bowiem kontrolować za pośrednictwem innych środków, mniej ingerujących w czyjąś prywatność.
Zobacz naszą pełną ofertę: ochrona danych osobowych